Prevista già dal legislatore del 1942 all’art. 2087 c.c., l’obbligazione di sicurezza ha assunto oggi connotati particolarmente complessi in relazione alle trasformazioni aziendali degli ultimi decenni e alle conseguenti evoluzioni normative e giurisprudenziali in materia.
L’obbligazione di sicurezza si è infatti ampliata fino a comprendere l’obbligo di informazione e formazione dei lavoratori disciplinato nuovamente e recentemente dal decreto legislativo 3 agosto 2009 n.106: per prevenire e proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori e per salvaguardarne l’integrità fisica il datore di lavoro, nell’esercizio della sua attività economica, non è più tenuto a garantire solo l’adozione di sistemi tecnici (strutture e attrezzature) idonei ed adeguati ma deve anche a provvedere affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione (art.36) ed una formazione sufficiente ed adeguata (art.37).
L’obbligo di formazione diventa specifico in quanto obbligo di attuare un processo educativo attraverso il quale trasferire, ai lavoratori e agli altri soggetti del sistema di prevenzione e di protezione aziendale, conoscenze e procedure utili all’acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e all’identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi.
Tale specificità dell’obbligazione formativa comporta quindi che, per il caso di inadempimento di quest’obbligo – che si determinerebbe per esempio per la partecipazione dei lavoratori ad un corso di base generale senza alcun riferimento alle situazioni aziendali e alle mansioni svolte; per la durata insufficiente degli interventi formativi; per la mera distribuzione di manuale e/o di guide; per l’incoerenza della formazione con i rischi aziendali; per la mancata attivazione della collaborazione con gli organismi paritetici – il datore di lavoro è soggetto, oltre che a responsabilità penale, ad una responsabilità contrattuale per violazione dell’art.2087 c.c.. Pertanto, eccependo l’inadempimento del datore di lavoro ex art.1460 c.c., i lavoratori non adeguatamente formati potrebbero addirittura rifiutarsi di eseguire la prestazione lavorativa e finanche dimettersi per giusta causa ex art. 2119 c.c..
Inoltre, la specificità dell’obbligazione formativa caratterizzata tra l’altro dall’affidamento delle attività di formazione e di addestramento a soggetti o a enti esterni all’azienda, rispondendo alle esigenze delle aziende in cui l’amministratore unico è impegnato molto tempo fuori sede per il procacciamento di affari aziendali, ha sottratto al datore di lavoro la tradizionale qualifica di formatore più qualificato; in tal modo, ha dimenticato però le piccole imprese individuali che connotano l’economia italiana nelle quali il datore di lavoro rappresenta ancora il soggetto più qualificato per formare i lavoratori e per le quali, l’eccessiva burocrazia in materia di formazione del personale, genererebbe conseguenze assurde anche in termini di costi.